Znaju li poslodavci zašto im zaposlenici odlaze iz poduzeća?

Izgraditi dobru poslovnu atmosferu u kojoj će zaposlenici biti motivirani za rad, htjeti kontinuirano učiti i stečeno znanje primjenjivati u svakodnevnom radu težnja je svakog poslodavca.

Također, poslodavcima je dobro poznato kako je izgradnja kvalitetne suradnje s klijentima i osiguravanje dugoročnog kontinuiteta poslovnih odnosa imperativ u poslovanju. Kada se neki klijent odluči za konkurenciju propituju se razlozi, razmišlja se o novim prodajnim aktivnostima, prilagodbi cijena, povećanju kvalitete pružanja usluge i sl. Ako je odlazak klijenata učestalija pojava, alarmiraju se različiti nivoi odgovornosti u poduzeću i traži rješenje.

Razlozi odlaska zaposlenika

No, što se u poduzećima dešava kada zaposlenici odlaze iz poduzeća? Na koja pitanja nam kontroling ljudskih potencijala daje odgovore? Prepoznaje li menadžment na vrijeme problem fluktuacije ili bolje rečeno kada poslodavac prepoznaje problem odlaska zaposlenika zbog načina upravljanja poduzećem?

Work Institute provodio je istraživanje na temu promjene poslodavca u razdoblju od 2010. do 2019., i na bazi odgovora 233.000 zaposlenika saznao koji su najčešći razlozi za odlazak iz tvrtke.

Najzanimljiviji podatak koji su dobili u 2019. godini je kako čak 33% zaposlenika planira promijeniti posao do 2023. godine. 

Znaju li poslodavci koja trećina zaposlenika u njihovoj tvrtki će najvjerojatnije otići i zašto će otići? Znaju li koja trećina zaposlenika je vjerojatno nezadovoljna te može li se i kako spriječiti odlazak zaposlenika? Možda u tome mogu pomoći još neki od rezultata provedenih istraživanja.

Business Insider smatra kako su razlozi odlaska najviše vezani uz nedovoljnu povezanost s poslodavcem, a nakon toga s financijama tj. plaćom koju primaju. 

Detaljnije možete pročitati u samom izvješću.

Temeljem iskustva mogu se složiti kako većina zaposlenika ne odlazi iz poduzeća prvenstveno zbog financijskih razloga, nego zbog načina upravljanja u poduzeću i neprepoznavanja njihovog doprinosa poduzeću. Osobno sam imala iste razloge prilikom promjene poslodavca. Promjena radnog okruženja bila je uvijek vezana uz nemogućnost daljnjeg razvoja.

Gotovo u pravilu poslodavci smatraju kako dobro plaćaju zaposlenike, možda čak i više nego "zaslužuju". Takav način razmišljanja susreće se u poduzećima, bez obzira na njihovu djelatnost, konkurentnost na tržištu ili veličinu poduzeća. Ujedno se vrlo često zaposlenici smatraju lako zamjenjivim resursom. Sve veći izazov je upravljanje zaposlenicima i prepoznavanja razloga odlazaka, bez obzira na to što u tom slučaju trebaju napraviti neku promjenu, a na koju možda nisu spremni.

Koje promjene zaposlenici traže?

Nekim poduzećima je lakše prihvatiti odlaske zaposlenika nego promijeniti način:

• organizacije poslova,
• kolanja informacija u poduzeću,
• davanja jasnih uputa za rad,
• pružanja zaposlenicima podrške u radu (npr. mentoriranje, dodatne edukacije…),
• rješavanja konfliktnih situacija,
• jasnog definiranja ciljeva zaposlenika,
• preuzimanja odgovornosti za pogreške,
• komunikacije zaposlenika i menadžmenta i
• razvijanja osjećaja pripadnosti poduzeću.

U pravilu se gore navedeni razlozi najčešće navode u izlaznim anketama zaposlenika. Predlažemo vam ujedno, ako nemate praksu postavljanja pitanja zaposlenicima o razlozima njihova odlaska, primijenite je u praksi. Puno toga ćete moći zaključiti te ako ste spremni na promjene i popraviti u radnom okruženju.

Želja za novim znanjem i primjenom tog znanja u svakodnevnom radu nije jednako prisutna kod svih zaposlenika. Neki imaju izraženiju ambiciju i želju za napredovanjem i znanjem, dok neki drugi korektno odrađuju svoje poslove uz želju prisustvovanja ponekoj edukaciji i uvažavanjem od drugih kolega. I to im je dovoljno.

Neki zaposlenici jasnije izražavaju svoje želje, dok drugi očekuju inicijativu od strane poslodavca u usmjeravanju. Veliki je izazov prepoznati svaku od tih karakteristika ako nemate praksu održavanja razgovora sa zaposlenicima koji je najčešće povezan sa sustavom upravljanja radnim učinkom.

Ponavljam, većina istraživanja o odlascima zaposlenika uglavnom je orijentirana na:

1. problematiku profesionalnog razvoja zaposlenika,
2. ne/zadovoljstvo balansa između privatnog i poslovnog života i
3. nagrađivanje zaposlenika (prepoznavanje doprinosa u ciljevima poduzeća).

U već spomenutom istraživanju Work Instituta vidljivo je kako je kod čak 18% zaposlenika razlog za odlazak vezan uz mogućnost napredovanja, razvoja i sigurnost.

Mogućnosti napredovanja i osjećaj priznanja za rad su važni svim zaposlenicima. Bez obzira imaju li zaposlenici specijalistička znanja ili obavljaju jednostavan svakodnevni posao. Koje mogućnosti imaju u ostvarivanju svog daljnjeg razvoja i što se sve od njih očekuje mora se jasno komunicirati zaposlenicima, od trenutka kada započnu svoj rad u tvrtki.

Možemo ukratko zaključiti, kako će zaposlenici biti više angažirani na poslu i zadovoljni s radnim mjestom, ako prepoznaju da se njihov rad cijeni te da su uvažavani i od kolega i od menadžmenta. I još je nešto bih naglasila, a vezano je uz menadžment tj. liderske vještine. Gartnerovo istraživanje otkriva kako zaposlenici koji imaju nadređene u kojima prepoznaju liderske vještine su 40% više angažirani na poslu i pokazuju 38% više zalaganja na poslu.

Preporuke

Kako bi aktivno utjecali na smanjenje potencijalnih odlazaka iz poduzeća:

• omogućite zaposlenicima davanje sugestija za unaprjeđenje poslovanja,
• organizirajte procese kako zaposlenici i van radnog vremena ne bi bili opterećeni poslovnim obvezama te
• kontinuirano razvijajte vještine upravljanja.
• komunicirajte prema zaposlenicima ciljeve poduzeća i
• objasnite važnost njihovog doprinosa tim ciljevima.

Napominjem: Promjena radnog okruženja uslijed pandemije COVID-19 koja negativno utječe na zadovoljstvo zaposlenika radnim mjestom ujedno traži još veći angažman poslodavca u upravljanju. Sustav upravljanja radnim učinkom vam u tome može pomoći.

Ako se odlučite za uvođenje sustava upravljanja radnim učinkom i potrebno vam je dodatno znanje i iskustvo, kontaktirajte nas.

Autor: Anka Cvitanović Jovanić